Let’s go lummelen
Lummelen is niets doen of iets anders doen dan het werk. Dit is ‘not done’, dit kan toch niet dat medewerkers zich daarmee bezig houden. Je mag niet lummelen en als dat te zichtbaar wordt dan krijg je een slechte beoordeling of iets dergelijks. Je wordt bestraft om collectief zichtbaar te maken dat dit niet kan. Het is onzin dat iedereen in een organisatie altijd elk moment effectief en efficiënt bezig is, iedereen lummelt weleens. In mijn organisatie hebben we lummelen collectief gemaakt. Voor iedere medewerker is dit jaar 50 uur vrijgemaakt en we noemen dat ‘lummeluren’. Je kunt dat individueel invullen maar ook met collega’s. De afspraak is wel dat iedereen rapporteert over het ‘geleerde’, innovatie gedachten etc. Daar zit dus controle op.
Wat we met het lummelen beogen is om niet alleen de individuele medewerker maar ook elkaar te stimuleren. Dat kunnen we dan leren noemen. Leren is je ergens in verdiepen, ervoor open staan, het in je opnemen er betekenis aan geven. Een medewerker die tot leren bereid is, heeft meer kans op plezier in het werk en heeft daarmee meer betekenis voor anderen. Met dat officiële ‘lummelen’ gaat het om nadenken en om iets doen. En met name voor dat doen heb je anderen nodig en zul je je moeten verdiepen in de ander die een collega kan zijn, maar ook een bekende of minder bekende buiten het werk. In de ontmoeting met anderen wissel je ideeën uit, neem je kennis van andermans gedachten of van één of meer waarheden in andere organisaties. Het mogelijk maken en stimuleren van uitwisseling is een voorwaarde voor ontwikkeling. Anders sta je als medewerker, als leidinggevende en dus als organisatie stil. Door dat verdiepen in de ander ben je bezig te leren. Het is te vergelijken met het leren van een vreemde taal. Je moet er stevig voor studeren en als je die vreemde taal wilt onderhouden, ben je er je leven lang mee bezig. En met name dat onderhouden kun je als organisatie ook faciliteren.
Je kunt zeggen dat het moed vergt om ruimte te bieden en erop te vertrouwen dat de ander daar geen misbruik van maakt. Vertrouwen als manager heb je nodig als je keuzes maakt in situaties waarin absolute zekerheid over de uitkomst of gevolgen van die keuze ontbreekt. En dat geldt bij uitstek voor het lummelen. Door officieel te lummelen maken we gebruik van de kenmerken van de paradox en laten we zien hoe verbinding gemaakt wordt tussen uniciteit en saamhorigheid. Het is een voorbeeld hoe een organisatie medewerkers in staat stelt hun creativiteit en ervaring in te zetten ten behoeve van het succes van de organisatie en dat door te lummelen! Het vertrouwen van medewerkers in het management wordt versterkt, maar ook het vertrouwen van het management in de medewerkers wordt zichtbaar en versterkt. Bovendien geven onverwachte ontmoetingen onverwachte resultaten, het levert veel op.
We geven in het dagelijks werk betekenis aan creatieve vormen van medewerkers. Door lummelen zichtbaar te maken en te verheffen tot collectief beleid maak je het efficiënt en effectief. Je haalt de angst weg van het niet mogen, voegt plezier toe en stimuleert medewerkers tot creativiteit met een opbrengst die het wenkend perspectief van uniciteit en saamhorigheid dichterbij brengt. De Britse hoogleraar Ken Robinson (prof of arts education) ziet een leider als een boer of een tuinman als hij het fenomeen ‘lummelen’ analyseert: “Je kunt je planten niet dwingen om te groeien, je kunt wel de juiste condities voor groei creëren.”
